Vanaf 1 augustus 2022 gaat de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gelden als uitvoering van een Europese richtlijn. Deze wet heeft gevolgen voor uw bedrijfsvoering. Lees hier wat dit voor u betekent.
25 juli 2022
Vanaf 1 augustus 2022 gaat de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gelden als uitvoering van een Europese richtlijn. Deze wet heeft gevolgen voor uw bedrijfsvoering.
Waarschijnlijk is het nodig om uw bedrijfsreglement en nieuw te sluiten arbeidsovereenkomsten aan te passen. De wet heeft namelijk geen overgangsregeling en gaat direct gelden. Door deze wet krijgen medewerkers meer bescherming en u als werkgever meer verplichtingen rondom arbeidsvoorwaarden.
Bent u als transportondernemer op grond van een wet of CAO verplicht om uw medewerkers scholing aan te bieden voor hun eigen functie? Dan moet u hen deze scholing vanaf 1 augustus kosteloos aanbieden. U kunt hierbij denken aan scholing met het oog op de veiligheid of de vakbekwaamheid, zoals de verlenging van Code95. Deze scholing vindt zoveel mogelijk plaats onder werktijd en de scholingstijd wordt gezien als arbeidstijd. Dit betekent dat u uw medewerkers ook over de scholingstijd, salaris moet betalen.
Een studiekostenovereenkomst met terugbetalingsafspraken mag u vanaf 1 augustus 2022 voor deze verplichte scholingen, niet meer sluiten. Ook vervallen studiekostenovereenkomsten die voor 1 augustus waren gesloten voor verplichte scholingen. U kunt daar geen rechten meer aan ontlenen tegenover uw medewerkers.
Studiekostenovereenkomsten blijven wel – onder de gebruikelijke voorwaarden – mogelijk voor niet verplichte scholingen.
De nieuwe wet bepaalt dat het uitgangspunt is dat medewerkers meerdere banen naast elkaar mogen hebben. Dat houdt in dat de medewerker buiten de met u overeengekomen arbeidstijd, ook bij een andere werkgever of voor zichzelf, arbeid mag verrichten.
Een volledig verbod op nevenwerkzaamheden mag dus niet meer. Ook niet als dit in een arbeids-overeenkomst (of cao) van voor 1 augustus staat. Vraagt een medewerker u toestemming voor het verrichten van nevenwerkzaamheden, dan mag u uw toestemming alleen weigeren als er sprake is van een rechtvaardigingsgrond. Voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld de veiligheid van uw chauffeur en andere verkeersdeelnemers, of het vermijden van belangenconflicten. Is er sprake van zo’n rechtvaardigingsgrond, dan blijft het verbod op nevenwerkzaamheden (beperkt) gelden. Om te bepalen of de veiligheid in gevaar komt, en u toestemming voor het verrichten van neven-werkzaamheden kunt weigeren, moet onder meer gekeken worden naar het Arbeidstijdenbesluit Vervoer, om overschrijding van de rij- en rusttijden te voorkomen.
U moet als werkgever zorgen voor een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon voor uw medewerkers. Hierbij gaat het om op welke dagen en op welke tijden uw personeel moet werken.
Is dit niet vooraf duidelijk en bepaalt u dit als werkgever vooral zelf, dan is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. Anders dan bij een oproepovereenkomst, kan er hierbij wel sprake zijn van een vaste urenomvang en een vast salaris.
Vanaf 1 augustus geldt voor arbeidsovereenkomsten met onvoorspelbare werkpatronen, dat u als werkgever referentiedagen moet vastleggen. Dat zijn dagen en tijden waarop de medewerker verplicht kan worden om te komen werken. Zo weet uw medewerker beter waar hij aan toe is en op welke dagen en tijden hij verplicht kan worden om te komen werken. Plant u uw medewerker in buiten de referentiedagen, dan mag de medewerker ook weigeren om te komen werken.
Als laatste is belangrijk dat u uw medewerker minimaal 4 dagen van te voren laat weten wanneer en op welke tijden hij moet werken. En zegt u de medewerker binnen deze 4 dagen af, dan heeft de medewerker wel recht op zijn loon over de afgezegde uren. Deze beide regels gelden ook voor oproepovereenkomsten.
Medewerkers krijgen de mogelijkheid hun werkgever te vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. De Wet flexibel werken regelt dit. Op basis van deze wet kunnen medewerkers nu al vragen om een aanpassing van de arbeidsduur (meer/minder uren werken), een aanpassing van de arbeidstijd (momenten waarop wordt gewerkt) of van de werkplek. Per 1 augustus kan een medewerker u schriftelijk ook vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. U kunt hierbij denken aan het verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of om een vast aantal uren. Een medewerker kan zo’n verzoek alleen doen als hij minimaal 26 weken bij u in dienst is.
Belangrijk hierbij is dat u binnen 1 maand schriftelijk moet reageren op het verzoek. Voor werkgevers tot 10 medewerkers geldt een reactietermijn van 3 maanden. Antwoordt u niet of niet op tijd op het verzoek, dan wordt er vanuit gegaan dat het verzoek van de medewerker is toegekend. Let u hier dus goed op!
De laatste belangrijke wijziging is dat u vanaf augustus een informatieverplichting heeft. Dit betekent dat u uw medewerkers nog uitgebreider moet informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden en onderwerpen van de arbeidsrelatie.
In de arbeidsovereenkomst moesten onder andere al de volgende onderwerpen worden opgenomen: de naam en woonplaats van partijen, arbeidsplaats, functie, urenomvang, duur van de overeenkomst, de hoogte van het salaris, de verlofopbouw, opzegmogelijkheid en termijn, een toepasselijke cao, enz. Deze belangrijke informatie moet u binnen 1 week na de eerste werkdag aan uw medewerker verstrekken
Vanaf augustus komt daar ook bij: informatie over onder andere referentiedagen en -uren, ontslag- en opzegmogelijkheden en termijnen, de voorwaarden en duur van een eventuele proeftijd, of een medewerker op verschillende plekken werkt, de voorwaarden voor eventueel overwerk en de verloning daarvan, enz. Deze informatie moet u binnen 1 maand na de eerste werkdag aan uw medewerker verstrekken.
Omdat u als werkgever straks veel (juridische) informatie aan uw medewerker moet verstrekken, is het handig om in uw arbeidsovereenkomst te verwijzen naar een personeelshandboek en naar de toepasselijke cao. In het handboek kunt u de belangrijkste informatie dan uitwerken en mag u voor het gemak ook verwijzen naar de wettelijke bepalingen over bijvoorbeeld de proeftijd of het ontslagrecht. Verder is het belangrijk om ook het handboek en de cao van toepassing te verklaren in de arbeidsovereenkomst en te noteren dat zij ook deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Op deze manier blijft de arbeidsovereenkomst leesbaar, maar kan de medewerker toch de belangrijke informatie opzoeken in het handboek, de cao en eventueel de wet.
Heeft u een juridisch geschil? Of wilt u juridisch advies? Als u bij TVM ook een rechtsbijstandverzekering heeft afgesloten, dan is TVM rechtshulp de onafhankelijke partij die u nodig heeft. Neem contact met ons op om te weten wat we voor u kunnen doen.